Odwołanie pracownika zatrudnionego na podstawie powołania. Usługi i Doradztwo Kadrowe. Szkolenia. Powołanie zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony skutkuje taką samą długością okresu wypowiedzenia jak przy umowie na czas nieokreślony. Na przykład okres wypowiedzenia dla pracownika posiadającego minimum 3-letni wygaśnięcia stosunku pracy, ukończenia pracy, dla której wykonania umowa była zawarta. Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 4 umowa o pracę rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta bez konieczności podejmowania jakichkolwiek czynności czy to przez pracownika, czy pracodawcę i tak dzieje się w Pana przypadku, stąd odprawa Panu 2 dni - jeżeli pracownik powołany jest do zasadniczej lub okresowej służby wojskowej, 1 dnia - jeżeli pracownik wezwany jest na ćwiczenia wojskowe trwające dłużej niż 30 dni. Dodatkowo pracownik powołany do wojska ma prawo do skorzystania z urlopu bezpłatnego na czas trwania ćwiczeń lub służby. Pracodawca nie może mu go odmówić. Odprawa pieniężna ma charakter jednorazowy i stanowi swoistą rekompensatę dla pracownika za rozwiązanie stosunku pracy. Należy przypomnieć, że kwestie odpraw dla pracowników zostały uregulowane w ustawie z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących Jeżeli w umowie o pracę na czas określony zawarta jest możliwość wcześniejszego jej rozwiązania, umowa taka może być rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Warunkiem w takim przypadku jest jednak to, że umowa ta musi być zawarta na dłużej niż 6 miesięcy. Zarówno pracodawca, jak i pracownik nie mają obowiązku podawania Decyzja o przeprowadzeniu cięć pracowniczych dla większości firm jest wyjątkowo trudna. Fakt pozostawienia dziesiątek podwładnych bez źródła utrzymania rekompensuje jedynie wieść o wypłaceniu odprawy pracowniczej. W dzisiejszym artykule wskażemy, kto może liczyć na przyznanie odprawy i jaka jest jej wysokość w 2020 roku. Zapraszamy do lektury! Odszkodowania i odprawy. Zgodnie z art. 36(1) kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości bądź likwidacji firmy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia do jednego miesiąca. gFc3VF. Rozwiązanie umowy przez pracodawcę Zwolnienie z pracy bez podania przyczyny a wypłata odprawy Indywidualne porady prawne Dorota Kriger • Opublikowane: 2010-04-26 Otrzymałyśmy z koleżanką rozwiązanie umów zawartych na czas określony. Pracodawca nie podał przyczyny wypowiedzenia, ale wiemy, że przyjął na nasze stanowiska osoby, którym zapłaci mniej za tę samą pracę. Pracodawca zatrudnia ponad 20 osób. Czy możemy domagać się 2-miesięcznej odprawy (pracowałyśmy ponad 2 lata)? Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie. Zgodnie z art. 30 § 4 pracodawca nie jest zobowiązany do podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony. Pracownik, któremu pracodawca wypowiada umowę o pracę, ma prawo oczekiwać odprawy, jeśli spełnione są warunki wymienione w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 z późn zm.). Jednym z najważniejszych warunków są przyczyny rozwiązania umowy – do odprawy uprawniony jest tylko ten pracownik, który jest zwalniany z przyczyn niedotyczących tego pracownika, np. z powodów ekonomicznych, likwidacji stanowiska pracy. Przyczyny, z powodu których pracodawca zwalnia pracownika, muszą także stanowić jedyny powód uzasadniający rozwiązanie umowy. Przez przyczyny stanowiące wyłączny powód – zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 10 października 1990 r. (I PR 319/90 OSNC 1992/11/204) – należy rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika. Pewne utrudnienie występuje przy wypowiadaniu umowy na czas określony, gdyż – jak to wyżej wspomniano – pracodawca nie jest zobowiązany ujawniać przyczyny. Najczęściej jednak pracownicy znają te przyczyny i na tej podstawie mogą oprzeć swoje żądanie dotyczące wypłaty odprawy. Jedyną sytuacją, w której pracodawca będzie zobowiązany do ujawnienia przyczyn, jest postępowanie w sądzie. W każdym innym przypadku wskazanie przyczyn w formie pisemnej będzie jedynie dobrą wolą pracodawcy. Wypłata odprawy powinna nastąpić w ostatnim dniu zatrudnienia, a jeśli pracodawca nie wypłaci odprawy w tym dniu, to będzie zobowiązany do uiszczenia odsetek ustawowych, które nalicza się od następnego dnia po rozwiązaniu umowy o pracę. Wysokość odprawy jest uzależniona od zakładowego stażu pracy jednomiesięcznego. Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy odprawa przysługuje w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Indywidualne porady prawne Zastanawiasz się, ile trwa okres próbny? A może chcesz wiedzieć, ile urlopu za miesiąc pracy przysługuje takiemu pracownikowi jak Ty? Przeczytaj nasz artykuł i rozwiej swoje wątpliwości. Dowiedz się, w jaki sposób możesz rozwiązać umowę i poznaj maksymalny okres wypowiedzenia, jaki Ci przysługuje. Czego dowiesz się z artykułu? • Czym jest umowa na okres próbny i co powinno się w niej znaleźć? • Okres próbny w pracy – ile trwa? • Umowa o pracę na okres próbny a możliwości rozwoju • Urlop na okresie próbnym – ile dni wolnego możesz wykorzystać? • Okres próbny – wynagrodzenie za pracę • Wypowiedzenie umowy na okres próbny – jak to zrobić? Czym jest umowa na okres próbny i co powinno się w niej znaleźć? Umowa na okres próbny jest umową terminową. To oznacza, że zawiera się ją na konkretny okres (np. miesiąc) i kończy się we wskazanym dniu. Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny ma takie same prawa jak osoba z umową na czas określony lub nieokreślony. Umowę zawiera się pisemnie, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. Powinny się w niej znaleźć poniższe informacje: • rodzaj wykonywanej pracy, • miejsce zatrudnienia i wykonywania pracy, • wysokość wynagrodzenia, • wymiar czasu pracy, • termin rozpoczęcia pracy, • wymiar oraz data zakończenia okresu próbnego. | Okres próbny – jak efektywnie go wykorzystać? Okres próbny w pracy – ile trwa? O długości okresu próbnego decyduje pracodawca. W tym czasie sprawdzi, jak radzisz sobie w praktyce z obowiązkami na danym stanowisku. Przekona się też, czy jesteś odpowiednią osobą do pracy. Okres próbny może trwać tylko jeden dzień lub tydzień przepracowany w nowym miejscu. Maksymalny czas trwania umowy na okres próbny wynosi 3 miesiące. Po zakończeniu okresu próbnego pracodawca ma prawo zrezygnować z zatrudniania pracownika lub podpisać z nim nową umowę na czas określony, np. na rok. Nie można podpisać z tą samą osobą kilku następujących po sobie umów na okres próbny. | 7 porad, jak pozytywnie przejść okres próbny w pracy Umowa o pracę na okres próbny a możliwości rozwoju Okres próbny w pracy to w pewnym sensie egzamin dla Ciebie. Warto dobrze wykorzystać ten czas i pokazać, na co Cię stać, aby zostać w danej firmie na dłużej. Osoba zatrudniona na okres próbny ma prawo do udziału w szkoleniach pracowniczych, konferencjach czy wyjazdach integracyjnych. Może również awansować, podobnie jak pracownicy z umową na czas określony lub nieokreślony. Pracodawca nie powinien traktować nowej osoby w gorszy sposób, np. przez inne warunki zatrudnienia czy niższą pensję. Takie zachowanie świadczy o dyskryminacji pracownika. Urlop na okresie próbnym – ile dni wolnego możesz wykorzystać? Okres próbny a urlop – pytania w tej kwestii pojawiają bardzo często. Chcesz i Ty wiedzieć, ile urlopu za miesiąc pracy przypada podczas wykonywania obowiązków zawartych w Twojej umowie na okres próbny? To proste! Pracownik zatrudniony na okres próbny ma prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego. Wymiar przysługującego urlopu oblicza się na podstawie przepracowanych miesięcy. Za każdy miesiąc pracy osoba zatrudniona otrzymuje 1/12 z pełnego wymiaru urlopu, który: • dla pracowników o stażu pracy krótszym niż 10 lat wynosi 20 dni, • a przy stażu pracy powyżej 10 lat – wynosi 26 dni. Wystarczy więc przeliczyć liczbę miesięcy spędzonych w pracy względem stażu. Jeżeli będziesz mieć z tym kłopot, na pewno osoba z kadr lub doświadczona księgowa pomogą Ci w rachunkach. Za niewykorzystany urlop na okresie próbnym przysługuje ekwiwalent. Jeśli zaś umowa jest przedłużana, można wykorzystać dni wolne za zgodą pracodawcy. | Okres próbny w pracy – sprawdź swoje prawa i obowiązki Okres próbny – wynagrodzenie za pracę Osoba zatrudniona na okres próbny ma prawo do wynagrodzenia adekwatnego do wykonywanych obowiązków. Najniższa kwota brutto, jaką może otrzymać pracownik, wynosi 2800 zł (stawka obowiązująca od 1 stycznia 2021 roku). Warunkiem jest wykonywanie pracy w pełnym miesięcznym wymiarze godzinowym. Gdy jesteś zatrudniony np. na 1/2 lub 3/4 etatu, to wysokość wynagrodzenia oblicza się proporcjonalnie do czasu pracy. | Wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny – ABC Wypowiedzenie umowy na okres próbny – jak to zrobić? Umowę na okres próbny można rozwiązać poprzez jej wypowiedzenie. Możesz również zrobić to za porozumieniem stron. Wymiar okresu wypowiedzenia to: • 3 dni robocze – gdy okres próbny trwa do 2 tygodni, • tydzień – w przypadku okresu próbnego dłuższego niż 2 tygodnie, • 2 tygodnie – gdy okres próbny wynosi 3 miesiące. Odprawa dla nauczyciela, okoliczności uzasadniające jej wypłatę oraz szczegółowe zasady określone zostały w Karcie Nauczyciela. Wysokość odprawy zależy od podstawy rozwiązania z nauczycielem stosunku pracy. Karta Nauczyciela w kilku przypadkach przewiduje prawo nauczyciela do świadczenia w postaci odprawy pieniężnej. Okoliczności i zasady powstania obowiązku zapłaty nauczycielowi odprawy zostały zasadniczo uregulowane w treści art. 20 KN, art. 28 KN i art. 87 KN. 1. Odprawa w związku z rozwiązaniem stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1 KN NOWOŚĆ na Prenumerata elektroniczna Dziennika Gazety Prawnej KUP TERAZ! Dyrektor szkoły rozwiązując stosunek pracy z nauczycielem w przypadku wystąpienia w kierowanej przez niego szkole okoliczności określonych w art. 20 ust. 1 KN musi liczyć się z obowiązkiem zapłaty odprawy zgodnie z treścią art. 20 ust. 2 KN. Przepis ten uzależnia wysokość odprawy od rodzaju stosunku pracy nauczyciela, z którym dyrektor szkoły podjął decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy. Należy wskazać, iż przepisy Karty Nauczyciela wyróżniają dwa rodzaje stosunków pracy: na podstawie umowy o pracę, który dotyczy nauczycieli stażystów, kontraktowych i zatrudnionych na czas określony oraz na podstawie mianowania, który dotyczy nauczycieli mianowanych i dyplomowanych zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy na czas nieokreślony. Zobacz również: Zastępstwo nauczyciela w pytaniach i odpowiedziach W przypadku nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, nauczyciel ma prawo do odprawy zgodnie z treścią art. 20 ust. 2 KN w zw. z art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. 2003 r., Nr 90, poz. 844 z późn. zm.). W tym przypadku wysokość odprawy uzależniona jest od okresu zatrudnienia nauczyciela w danej szkole i kształtuje się w następujący sposób: 1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. W przypadku nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania przysługuje odprawa w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Wielokrotnie w praktyce pojawia się pytanie o prawo do odprawy w przypadku przeniesienia nauczyciela na podstawie art. 18 ust. 1 KN, która to czynność następuje przed likwidacją szkoły, jak również w przypadku zaistnienia okoliczności określonych w art. 20 ust. 1 pkt 2 KN. Podobnie wygląda sytuacja, gdy nauczyciel przechodzi w stan nieczynny. W takich przypadkach odprawa nie przysługuje (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 2001 r. I PKN 712/2000). 2. Odprawa w związku z rozwiązaniem stosunku pracy na podstawie art. 28 KN Obowiązek wypłaty odprawy w przypadkach określonych w treści art. 28 KN dotyczy jedynie nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania. Nie nabywają prawa i tym samym roszczenia do zapłaty odprawy w przypadkach określonych w powyższym przepisie prawa nauczyciele, których stosunek pracy został zawarty na podstawie umowy o pracę. Przepis art. 28 KN przewiduje prawo do odprawy w następujących przypadkach: 1. rozwiązania stosunku pracy w związku z orzeczeniem przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy - art. 28 ust. 1 KN; 2. rozwiązania stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 70 ust. 2 KN tj. w sytuacji, gdy nauczyciel kieruje do pracodawcy podanie o przeniesienie – art. 18 ust. 1 KN – do miejscowości, będącej miejscem stałego zamieszkania współmałżonka, a podanie nie może zostać uwzględnione z uwagi na brak możliwości zatrudnienia nauczyciela w tej miejscowości powodując po stronie dyrektora szkoły obowiązek udzielenia nauczycielowi urlopu bezpłatnego, który jeśli trwa dłużej niż 2 lata i w tym okresie nauczyciel nie podejmuje ponownie pracy czy okoliczność niemożliwości przeniesienia nadal istnieje dyrektor szkoły rozwiązuje z nauczycielem stosunek pracy; 3. rozwiązania stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 23 ust. 1 pkt 6 KN tj. cofnięcia skierowania do nauczania religii w szkole na zasadach określonych w ustawie z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz. U. 2004 r. Nr 256 poz. 2572 z późn. zm.) – art. 12 ust. 1 i wydanego na podstawie art. 12 ust. 2 tej ustawy § 5 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 14 kwietnia 1992 r. w sprawie warunków i sposobu organizowania nauki religii w publicznych przedszkolach i szkołach (Dz. U. 1992 r. Nr 36 poz. 155); W zależności od wskazanej powyżej podstawy rozwiązania z nauczycielem stosunku pracy, nauczycielowi przysługuje odprawa w różnej wysokości: Ad. 1 jednomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego ostatnio pobieranego w czasie trwania stosunku pracy - za każdy pełny rok pracy na stanowisku nauczyciela, w jednostkach organizacyjnych, o których mowa w art. 1 ust. 1 oraz ust. 2 pkt 1 i 1a, nieprzekraczającą jednak sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego; Ad. 2 odprawę pieniężną na zasadach określonych jak w przypadku ad. 1 (art. 28 ust. 1 KN) nieprzekraczającą jednak: a. trzymiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego, jeżeli okres pracy nauczycielskiej nie przekroczył 10 lat; b. sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego, jeżeli okres pracy nauczycielskiej przekroczył 10 lat. Ad. 3 jednomiesięcznego wynagrodzenia za każdy rok pracy na stanowisku nauczyciela religii, nie więcej jednak niż w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. 3. Odprawa w związku w związku z ustaniem stosunku pracy na podstawie art. 87 KN Ustanie stosunku pracy w związku z okolicznościami wskazanymi w treści art. 87 ust. 1 i ust. 2 KN – przejściem na emeryturę, rentę z tytułu niezdolności do pracy czy nauczycielskie świadczenie kompensacyjne – powoduje powstanie prawa do odprawy, której wysokość uzależnionej od okresu pracy w szkole. Jeżeli nauczyciel przepracował w szkole co najmniej 20 lat przysługuje mu odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia ostatnio pobieranego w szkole będącej podstawowym miejscem jego pracy. W sytuacji gdy okres tej pracy jest niższy od 20 lat nauczycielowi przysługuje odprawa w wysokości dwumiesięcznego ostatnio pobieranego wynagrodzenia w szkole będącej podstawowym miejscem jego pracy. W przypadku zbiegu prawa do odprawy na podstawie art. 87 ust. 1 i ust. 2 KN nauczycielowi przysługuje tylko jedna odprawa, korzystniejsza dla nauczyciela - art. 87 ust. 4 KN. Należy również zwrócić uwagę, iż w przypadku nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania, z którymi pracodawca rozwiązuje stosunek pracy na podstawie art. 28 ust. 1 KN tj. związku z orzeczeniem przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy i na tej podstawie nauczyciel otrzymał odprawę, nauczycielowi nie przysługuje odprawa na podstawie art. 87 KN, jeżeli następnie nauczyciel przechodzi na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy (Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2006 r. I PZP 4/2005). Podstawa prawna: 1. Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (Dz. U. 2006 r., Nr 97, poz. 674 z późn. zm.) (stan prawny na dzień 21 września 2013 r.). 2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. 2003 r., Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) (stan prawny na dzień 21 września 2013 r.). 3. Ustawa z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz. U. 2004 r. Nr 256 poz. 2572 z późn. zm.) (stan prawny na dzień 21 września 2013 r.). 4. Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 14 kwietnia 1992 r. w sprawie warunków i sposobu organizowania nauki religii w publicznych przedszkolach i szkołach (Dz. U. 1992 r. Nr 36 poz. 155) (stan prawny na dzień 21 września 2013 r.). Polecamy: Forum Najbardziej charakterystyczną cechą umowy o pracę na czas określony jest jej terminowy charakter. Umowa ta jest zawierana na określony czas, po upływie którego ulega rozwiązaniu. Umowa o pracę na czas określony nie może być dłuższa niż 33 miesiące, a liczba zawieranych w tym okresie umów nie może przekroczyć trzech. Jak wygląda wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony? Odpowiadamy terminowej umowy o pracęUmowę o pracę zawartą na czas określony można rozwiązać:za porozumieniem stron,przez jedną ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia,przez jedną ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony oraz nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy,3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 okresu zatrudnienia na potrzeby ustalenia okresu wypowiedzenia wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy. W treści wypowiedzenia umowy na czas określony nie ma obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia umowy. Jest to obligatoryjne jedynie w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy terminowej pracownikowi nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy. Wynika to z art. 50 § 3 kp. Pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem wyłącznie o odszkodowanie. Jego wysokość jest ograniczona do kwoty wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące (art. 50 § 4 wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony przez pracodawcę zawartej z pracownicą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego albo z pracownikiem korzystającym z takiego urlopu (oraz z pracownikiem korzystającym z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych), dopuszczalne jest roszczenie o przywrócenie do pracy. Zakończenie umowy w systemie umowy z pracownikiem wymaga wygenerowania ściśle określonych przepisami Kodeksu Pracy dokumentów, które należy wręczyć pracownikowi w odpowiednim czasie. System Wfirma pozwala na sprawne zakończenie umowy i wygenerowanie dokumentów związanych z zakończeniem stosunku pracy. W systemie można dodać zakończenie umowy o pracę w zakładce KADRY » UMOWY zaznaczyć daną umowę oraz wybrać opcję DODAJ » ZAKOŃCZENIE. W oknie dodawania zakończenia umowy o pracę należy wybrać podstawę rozwiązania umowy. W zależności od rodzaju umowy oraz podstawy rozwiązania umowy, system może wymagać podania powodu ustania stosunku pracy lub wybrania okresu wypowiedzenia umowy. Wybrana podstawa rozwiązania umowy jest automatycznie wykazywana w świadectwie zakończenia umowy w systemie wFirma jest niezwykle łatwy, dużo działań wykonywanych jest automatycznie. Wszystkie dokumenty związane z zakończeniem stosunku pracy zaczynając od wypowiedzenia, a na świadectwie pracy kończąc można wystawić w systemie. Odprawa pieniężna a odszkodowanie z tytułu zwolnienia?Czy pracownik, którego stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy przez pracodawcę przysługuje odszkodowanie czy odprawa pieniężna? A może jedno i drugie – czyli trzy krotność wynagrodzenia z tytułu odprawy pieniężnej i trzykrotność wynagrodzenia jako odszkodowanie za wypowiedzenie umowy?Czy w wyniku jednego błędu pracodawcy zwalniany pracownik otrzyma wynagrodzenie za pół roku nie pracując ani jednego dnia? Tak, to możliwe. W tym artykule wyjaśnię CiKiedy pracownikowi należy się odprawa pieniężna przy zwolnieniu z pracy, a także jaka wysokość odprawy i jakie są zasady jej opodatkowaniaCzy można jednocześnie domagać się odszkodowania i odprawy po zwolnieniu?Czy wypłata odprawy należy się tylko w ramach grupowego zwolnienia?Czy pracownik może liczyć na odprawę w przypadku wykonywania umowy zlecenia lub umowy o dzieło?Czy pracodawca może zostać zmuszony wypłacać odprawy pieniężne, kiedy rozwiązuje umowy za porozumieniem stron?Czy są przypadki, w których odprawę pieniężną trzeba zapłacić w przypadku wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego?W jakim terminie zwolniony pracownik powinien otrzymać odprawę pieniężną?Musisz jednak wiedzieć, że kodeks pracy przewiduje kilka rodzajów odpraw (np. odprawa emerytalna, z tytułu niezdolności do pracy czy odprawa pośmiertna dla osoby, która jest uprawniona do uzyskania renty rodzinnej).Jednak ten artykuł dotyczy tylko odprawy przysługującej przy zwolnieniu pracownika, dlatego jeżeli interesuje Cię jak ustalić wysokość odprawy pośmiertnej, poszukaj informacji w innym przysługuje odprawa pieniężna przy zwolnieniu z pracy?Wypłata odprawy pieniężnej jest możliwa:osobom zatrudniony u danego pracodawcy w oparciu o umowę o pracętylko u określonego typu pracodawcy (nie dotyczy sytuacji, w której pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników),w sytuacji, w której do rozwiązania stosunku pracy doszło z przyczyn niedotyczących że wysokość odprawy pieniężnej zależy od stażu pracy danego pracownika, ale prawo do niej ma każdy pracownik spełniający powyższe warunki bez względu na długość okresu zatrudnienia. Staż pracy sam w sobie nie jest warunkiem nabycia praw do odprawy przy zwolnieniu – czy tylko dla pracownika?Pierwszym warunkiem nabycia odprawy pieniężnej jest posiadanie statusu przy zwolnieniu nie przysługuje w przypadku zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych (jeżeli pracownik pracował na umowy zlecenia lub o dzieło to nie otrzyma odprawy).Istnieje jednak możliwość, żeby taki pracownik wystąpił do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy i jednocześnie o zapłatę odprawy pieniężnej jak dla pracownika. Będzie tak w sytuacji, kiedy pracodawca miał na celu obejście przywilejów pracownika przewidywanych przez kodeks pracy i celowo zawierał umowy zlecenia lub o dzieło zamiast umów o na ten temat: Jak żądać ustalenia istnienia stosunku pracy? Odpowiednia ilość pracowników w danym zakładzie pracy warunkiem nabycia zapłaci tylko taki pracodawca, który zatrudnia określoną liczbą pracowników. Tylko taki podmiot podlega pod ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących zatrudniający mniej mniej niż 20 osób na umowę o pracę, to nie będzie musiał wypłacić odprawy, nawet jeżeli zwalnia pracownika z przyczyn leżących po swojej przy zwolnieniu z pracy z przyczyn niedotyczących pracownikówKolejnym istotnym warunkiem jest to, który umożliwia wystąpienie z żądaniem zapłaty odprawy jest to, aby do ustania stosunku pracy, doszło wyłącznie za sprawą okoliczność niezależnych od pracownika (np. z przyczyn organizacyjnych, technicznych, problemów ekonomicznych, likwidacji stanowiska pracy czy wręcz likwidacji pracodawcy lub ogłoszenie upadłości).Szczególnie istotne jest słowo „wyłącznie”.Odprawa przy zwolnieniu nie przysługuje pracownikom zwalnianym z kilku powodów, spośród których niektóre zależały od przykładu, jeśli dochodzi do likwidacji stanowiska pracy, ale jednocześnie od pewnego czasu pracodawca nie był zadowolony z pracownika, dyscyplinował go, wprowadził plan naprawczy, przyjmował wiele skarg na pracownika od klientów czy przełożonych itp. to pracownik może nie otrzymać reguły właśnie w takich sytuacjach dochodzi do sporów sądowych. Nie zawsze zarzuty pracodawcy są przecież słuszne. Bywa i tak, że są one formułowane tylko po to, żeby uniknąć zapłaty odprawy. To czy w danym przypadku pracownik otrzyma odprawę będzie zależało od oceny konkretnego przypadku przez dowiedzieć się więcej na ten temat czytając:Czy przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może leżeć po stronie stanowiska pracyOdprawa po zwolnieniu kiedy pracownik sam się zwalnia?Chciałbym Ci też zwrócić uwagę na bardzo ciekawy przykład sytuacji, w której pracownikowi należy się odprawa po zwolnieniu. Mało kto wie o takiej możliwości, a muszę Ci się przyznać, że mimo, iż prowadziłem dziesiątki spraw sądowych o zapłatę odprawy, przez pewien czas również nie dostrzegałem tej możliwości. To tylko dowód na to, uczymy się przez całe życie i nikt nie jest tak dobry w swojej pracy, żeby nie mógł być jeszcze o sytuację, w której to pracownik rozwiązuje umowę o pracę z tego powodu, że pracodawca dopuszcza się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków (np. nie wypłaca pracownikowi na czas wynagrodzenia).Jeśli jest to wyłączny powód rozwiązania umowy, to przecież nie jest on zależny od pracownika, zatem warunek wypłaty odprawy zostaje umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem pracownikaCzy odprawa pieniężna przysługuje tylko w czasie zwolnień grupowych? Odprawa przy zwolnieniu wiadomość jest taka, że możliwość dochodzenia odprawy nie jest uzależniona od udziału pracownika w zwolnieniach zwolnień grupowych zaliczamy sytuację, w której w określonym okresie czasu dochodzi do rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników określonej w ustawie liczbie nie ma to żadnego znaczenia dla obowiązku wypłaty odprawy. Będzie ona należna nawet wówczas, gdy pracodawca zwolnił tylko jednego pracownika. Istotne jest tylko to, żeby pracodawca zatrudniał określoną ilość osób (nie mniej niż 20), a przyczyny rozwiązania umowy nie dotyczyły sposób rozwiązania umowy o pracę ma wpływ na wypłatę odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych?Co do zasady, po zwolnieniu pracownika odprawa należy się tylko wtedy, kiedy stosunek pracy zostaje rozwiązany w drodze wypowiedzenia dokonanego przez tej zasady jest jednak pozostają spełnione podstawowe warunki wypłaty odprawy, a umowa o pracę została rozwiązania na mocy porozumienia stron, to w pewnych sytuacjach także przysługuje odprawa o przypadek, gdy porozumienie stron zostało zawarte z inicjatywy pracodawcy. Czyli jeśli to pracodawca zabiegał o możliwość rozwiązania umowy w tym trybie, a pracownik jedynie wyraził zgodę, to ma prawo do uzyskać odprawę przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron?W takim wypadku doradzałbym pracownikowi, żeby ta okoliczność została wskazana w treści porozumienia stron. Tzn. żeby strony podpisując porozumienie zaznaczyły w nim (np. w preambule), że jest ono wynikiem propozycji złożonej przez pracodawcę. Z reguły kiedy ja redaguje takie postanowienie i występuję po stronie pracownika żądam wpisania, że strony uznają prawo do zapłaty odprawy za bezsporne i od razu określam termin jej oczywiste, kiedy stoję po stronie pracodawcy unikam takich zapisów i pracownik musi się naprawdę mocno postarać, żeby mnie przekonać do ich wprowadzenia. No cóż… na tym polega praca adwokata, żeby dbać o interesy swojego Klienta. Mam nadzieję, że to Ci, że odprawa może przysługiwać w sytuacji, kiedy pracownik został zwolniony za wypowiedzeniem, strony podpisały porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, a nawet wówczas gdy to pracownik rozwiązał umowę o pracę z winy co z odprawa kiedy pracownik został zwolniony bez wypowiedzenia? To zależy…Należy jednak zwrócić uwagę na to, że często pracodawcy próbują uniknąć konieczności wypłaty odprawy podając (niezgodnie z prawdą), że przyczyny zwolnienia pozostają po stronie pracownika. Bywa, że umowę o pracę rozwiązują nawet w trybie takim wypadku pracownik stoi przed dwoma problemami. W pierwszej kolejności musi w toku procesu sądowego wykazać, że wskazana mu przez pracodawcę przyczyna rozwiązania stosunku pracy była nieprawdziwa. W drugiej kolejności musi udowodnić, że wyłączne przyczyny zwolnienia nie dotyczyły jeśli odwołanie pracownika od dyscyplinarnego wypowiedzenia umowy zostanie uwzględnione przez Sąd Pracy i jednoczenie okaże się, że wyłączne przyczyny zwolnienia pozostawały po stronie pracodawcy, to pracownik, którego umowa o pracę została rozwiązana może domagać się wypłaty problem, to zarazem podwójna wygrana pracownika. W powyżej wskazanym wypadku pracownik może uzyskać zarówno odszkodowanie jak i odprawę. Łączna kwota obu tych świadczeń może wynieść nawet 6 miesięcznych wynagrodzeń przypadku jednoczesnego prowadzenia sprawy kwestionującej bezprawne zwolnienie i żądania wypłaty odprawy należy uważać. W przypadku wyboru złej strategii pracownik może przegrać sprawę o odprawę albo będzie musiał zwrócić otrzymaną już od pracodawcy tutaj: Odwołanie od wypowiedzenia, a zwrot jednak pracownik został słusznie zwolniony bez wypowiedzenia, to nie dostanie a wypowiedzenie warunków pracy i płacy (wypowiedzenie zmieniające)Czy odprawa należy się w przypadku wypowiedzenia zmieniającego? Czy zawsze? A jeśli nie zawsze, to kiedy?Wiesz co?Ten wpis i tak jest już za długi. Dlatego jeśli Cię to zagadnienie jakoś szczególnie interesuje, to napisałem o tym kolejny nie, to czytaj dalej, bo zaraz będziemy mówić o pieniądzach!Obiecany artykuł: Odprawa a wypowiedzenie zmieniająceWysokość odprawy pieniężnejUstawa o zwolnieniach grupowych przewiduje, że wysokość odprawy zależy od stażu pracy danego pracownika u pracodawcy i powinna zostać wypłacona w wysokości:jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 pieniężna nie może jednak przekraczać kwoty 15 – krotności minimalnego wynagrodzenia za ciekawe od odprawy nie pobiera się składek na Zus, więc tak naprawdę pracownik otrzyma nieco więcej niż wynosiło jego wynagrodzenie miesięczne przysługuje wysokość odprawy pracownikowi z przerywanym stażem pracy?Czy do stażu zakładowego pracownika wlicza się wszystkie okresy zatrudniony u danego pracodawcy? Niestety nie. Liczy się tylko aktualny staż pracy. Czyli jeżeli pracownik pracował przez 10 lat, potem się zwolnił i po paru latach wrócił do poprzedniego pracodawcy gdzie przepracował 1,5 roku, to w takim przypadku przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego jest w sytuacji, kiedy zmiana pracodawcy nastąpiła w ramach przejścia zakładu pracy (to tak specjalna procedura przewidziana przez kodeks pracy). W takiej sytuacji wlicza się pracownikowi staż pracy u poprzedniego pracownik powinien otrzymać odprawę i co robić, kiedy pracodawca odmawia zapłaty?Odprawa powinna zostać wypłacona w dniu rozwiązania stosunku pracy (tj. ostatnim dniu obowiązywania umowy o pracę), względnie według obowiązujących pracodawcę zasad wypłaty pracodawca odmawia wypłaty odprawy pracownik może wystosować pisemne wezwanie do zapłaty. Jeśli to nie pomoże warto podjąć kroki na drodze tym jeszcze tutaj nie napisałem, a jest ważneKiedy mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymiOdprawa przy umowie zawartej na czas określony i nieokreślonyOdszkodowanie za zwolnienie z pracy

odprawa dla pracownika zatrudnionego na czas określony